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Rechtsanwalt

Daniel Smolenaers

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Sozialrecht

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Wichtig zu wissen ist zunächst, dass im Arbeitsleben zwischen Endzeugnissen und Zwischenzeugnissen sowie zwischen einfachen Zeugnissen, die lediglich Art und Dauer der Tätigkeit beschreiben, und qualifizierten Zeugnissen, die darüber hinaus auch Leistung und Führung des Arbeitnehmers wiedergeben und bewerten, unterscheidet.

Den Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses haben alle Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen sowie Auszubildende aus § 109 Gewerbeordnung bzw. § 16 Berufsbildungsgesetz.

 

"§ 109 Zeugnis

(1)       Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2)       Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3)       Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen."

 

Jeder Arbeiter bzw. Angestellt oder Auszubildende kann grundsätzlich von seinem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Mit einem einfachen Zeugnis müssen Sie sich daher nicht begnügen. Ausnahmen gelten nur dann, wenn Sie nur für ganz kurze Zeit beschäftigt waren, weil Ihr Arbeitgeber dann keine Möglichkeit hat, Ihre Leistungen zu bewerten.

Ein Zwischenzeugnis können Sie einfordern, sobald Sie ein berechtigtes Interesse daran haben.  Ein solches Interesse ist dann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht stellt, wenn sich Änderungen im Aufgabenbereich des Arbeitnehmers ergeben (Versetzung) oder wenn ein neuer Vorgesetzter kommt.

Ein qualifiziertes Zeugnis muss die nachfolgenden notwendigen Angaben enthalten: 1. vollständige Bezeichnung des Arbeitgebers, 2.Datum des Zeugnisses, 3. Name, Vorname, Geburtsdatum und Geburtsort des Arbeitnehmers, 4. Dauer des Arbeitsverhältnisses, 5. genaue Beschreibung der Tätigkeit Arbeitnehmers, 6. Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers, 7. Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (nur auf Wunsch des Arbeitnehmers).

Grundsätzlich sind Ausfallzeiten im Zeugnis nicht zu erwähnt, weil sie mit den Arbeitsaufgaben und den Leistungen des Arbeitnehmers nichts zu tun haben. Das gilt besonders für längere Krankheiten oder Freistellungszeiten.

Es besteht aber kein Anspruch auf eine bestimmte Schluss- oder Dankformel im Zeugnis. Das BAG ist der Ansicht, das Fehlen einer solchen Schlussformel bringe keine - auch keine versteckte - negative Bewertung zum Ausdruck. Sie betreffe weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers und gehöre daher nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses.

Ein Zeugnis muss gleichzeitig wahrheitsgemäß als auch wohlwollend sein.

Ein Arbeitnehmer hat daher keinen Anspruch, dass schwache Leistungen als gut bewertet werden. Denn es ist sogar möglich, dass bei schweren Verstößen gegen die Wahrheitspflicht der Arbeitgeber ehemaliger Arbeitgeber gegenüber einem neuen Arbeitgeber sogar zum Schadenersatz verpflichtet sein kann, wenn dieser sich auf die falschen Angaben des Zeugnisses verlassen hat und ihm dadurch ein Schaden entstanden ist.

Als Arbeitnehmer muss man aber nicht jede Formulierung hinnehmen. Es gibt unzählige Bücher und noch mehr Gerichtsentscheidungen über die Zeugnissprache. Von der Formulierung "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" als ein sehr gut bis "im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ oder „war stets bemüht“ als ein mangelhaft gehen die Formulierungen.

Eine negative Beurteilung braucht sich kein Arbeitnehmer gefallen zu lassen, wenn sie nicht den Tatsachen entspricht.  Schon gar nicht zulässig sind herabwürdigende oder gehässige Formulierungen.

Unabhängig vom oben erwähnten muss darauf geachtet werden, dass das Ausstellungsdatum mit dem tatsächlichen Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses übereinstimmt. Denn ansonsten entsteht beim neuen Arbeitgeber der negative Eindruck, dass es über den Inhalt des Zeugnisses Streit gegeben hat und dass das (alte) Arbeitsverhältnis nicht friedlich zu Ende gegangen ist. Ein solcher Anspruch ist einklagbar.

Wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nicht ausstellen will, muss nach erfolgter Fristsetzung eine Klage erhoben werden. Hier müssen dringend die im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelten Ausschlussfristen beachtet werden. Wer diese Fristen versäumt, verliert für immer seinen einklagbaren Anspruch auf ein Zeugnis.

Ist das Zeugnis einmal erteilt, sollte man daher als Arbeitnehmer sehr rasch prüfen lassen, ob das Zeugnis in Ordnung ist oder korrigiert werden muss.

 

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